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有效激发企业活力提升效率

——中国石化深化改革系列报道之健全市场化经营机制

        本报记者  符 慧  卞江歧

        “我有研究院,谁来当院长?”3月23日,镇海炼化通过官方微信公众号发出“招贤令”,招聘中石化宁波新材料研究院总经理(院长),引发网友热议。截至目前,已收到多份简历,不少行业专家人才揭榜。

        中国石化董事长、党组书记张玉卓在党的十九届五中全会精神研讨班、党史学习教育读书班结业式上对此给予肯定:就是要有这种魄力,谁能干谁上,待遇从优,经费管够,保证舞台足够大、施展有空间。

        通过深化改革,中国石化集团层面已实现机构、编制、人员三个“下降20%”的改革目标,试点企业的经理层成员任期制和契约化管理、用工和薪酬分配机制市场化等工作进一步落实,有效推动公司活力明显增强、效率明显提升。

        推行经理层成员任期制和契约化管理,推动管理人员能上能下

        2020年,尽管疫情带来严峻挑战,石化机械下属的承德江钻经营态势依然良好,实现盈利。5年前,该单位一度亏损数千万元,通过落实契约式经营、开展全员竞聘等改革措施,一步步打赢扭亏脱困战,从石化机械的出血点变成了造血点。

        推行经理层成员任期制和契约化管理,是增强公司经营活力、市场竞争力的关键抓手,是国企改革三年行动的重点任务之一,也是深化三项制度改革的牛鼻子。

        中国石化党组组织部多次与高校、咨询机构及其他公司人力资源团队沟通交流,同时通过书面调研、电话咨询、案例收集等方式,比对分析10余家不同类型特点央企实操经验,按照国企改革三年行动部署,率先在润滑油公司、石化机械、易捷公司、催化剂公司、工程院德州大陆架公司等5家“双百”“科改”企业推行经理层成员任期制和契约化管理,并于2020年高质量完成相关任务。

        推进任期制,将业绩目标、考核结果与聘任挂钩,使干部能上能下常态化。润滑油公司对中层干部按照能力素质和业绩考核结果划分为4个档次,先后对6名年度考核排名末位和3年滚动业绩评价排名末位的中层管理人员进行解聘或降级处理;石化机械3个经营团队的5名管理者因业绩下滑或不达标,按照规定被解聘。

        推进契约化,将经营业绩与薪酬挂钩,收入能高能低常态化。润滑油公司领导干部收入与绩效100%挂钩,对完成目标任务80%以下的,按照基准薪酬的60%兑现;超目标任务完成的,按超额比例量化薪酬激励,上不封顶。石化机械推进“年度 任期”双目标管理,任期激励如为负值,将被扣减留存的年薪,如果出现重大负面事项,甚至会追回已发放的薪酬。

        敢于动真碰硬,让改革落到实处、收到实效。润滑油公司2020年润滑油脂销量和利润均创历史最好水平,利润比2019年增长60%。石化机械公司2017~2019年年净利润分别增长101%、44%、84%。

        据悉,中国石化党组组织部在总结试点经验的基础上,正按照国务院国资委的部署要求,明确落实方案,制定细化措施,倒排工作计划,全力推动实施,确保2021年推行经理层任期制和契约化管理的各级子企业占比超过70%、2022年实现全覆盖。

        全面深化用工市场化,推动员工能进能出

        3月23日,易捷公司启动线上招聘,以内外部结合方式招聘8个部门的60个岗位人员,这是该公司继面向社会公开招聘公司高管后的又一大动作。去年9月,5名应聘者从7000个竞争者中脱颖而出,成为易捷公司高管,其中3人打破了编制“铁饭碗”,投身改革潮流。

        随着改革深化,易捷公司现有员工队伍平均年龄降至36岁,来自7-11、沃尔玛、京东等企业的人才为公司业务拓展带来新理念新方法。中国石化2020年度报告显示,非油业务利润达37.4亿元,比上年增长15.6%。

        吸引人才是改革关键一步。中国石化按照经营管理模式和用工模式调整用工方向,打破僵化机制,实行竞争上岗、优胜劣汰,岗位能上能下有序推进;加大员工统筹配置力度,每年系统内外优化配置用工两万人以上,企业间能进能出常态运行;积极推行职业化员工试点,在易捷公司、资本公司等市场化程度高的企业施行职业化员工制度,员工能进能出取得实质进展。

        2020年新成立的中石化朝阳风险管理公司采用市场化、专业化的管理机制,公开招聘总经理、副总经理等6名高管及部门负责人,设置具有竞争力的薪酬,执行收益共享、风险共担的激励约束和退出机制。

        镇海炼化2020年公开招聘引进高端人才,实行有利于吸引和留住关键岗位核心骨干人才的政策,为企业创新发展注入新动能。今年2月,作为引进的人才之一,中石化宁波新材料研究院博士刘博闻在镇海炼化科研项目中“揭榜挂帅”,成为精细化工科研项目的带头攻关人。

        润滑油公司积极尝试,采取公开招聘和内部转化等方式,在3个省级销售中心总经理岗位试行职业经理人制度。

        一家家子企业结合自身实际,大胆闯、大胆试,为全系统深化改革蹚出路子、汇集智慧。

        健全业绩决定薪酬的分配机制,推动收入能增能减

        要引进人才、留住人才,更要用好人才。张玉卓明确要求,要以深化改革激发队伍新活力,让负责任、贡献大的人有地位、得实惠,让混日子、拖后腿的人受触动、想提升。

        润滑油公司事先明确增量奖励与欠量扣发标准,做到可预期、能量化,奖得清楚、罚得明白。“超额完成销售任务后,多销产品每吨奖励多少很明确。如果超额销售的是高附加值产品,奖励金额还能翻番。”该公司相关负责人介绍。一线销售人员月收入高的可超过2万元,低可至2000元。

        这并不是个例,“业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降”的制度正在中国石化子企业间逐步铺开。

        催化剂公司将销售人员收入与市场业绩完全挂钩,同层级人员因业绩不同,收入差距超过两倍。改革实施后,单类催化剂销量增长近4倍。石化机械下属不同单位的人均绩效收入差异最高达45.5%,经营者的激励绩效薪酬最高相差两倍,形成了良好的激励约束效应。

        企业效益得到提升,员工也跟着共享改革成果。在石化机械净利润持续提升的3年中,员工平均收入翻番。镇海炼化明确在科技成果转化成功后,连续3~5年每年从该科技项目的营业利润中提取不低于10%用于激励。

        2021年初,国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》,指导相关企业率先尝试,健全市场化经营机制,激发企业内生活力。中国石化积极响应,详细摸底分析,在镇海炼化推行超额利润分享试点,充分调动各类人才干事创业积极性。

信息来源:中国石化报
2021-05-07