“对标”改革为镇海基地高质量发展注入澎湃动力  | 中国石化-am8亚美app下载

“对标”改革为镇海基地高质量发展注入澎湃动力

        黄明刚 朱旭东 卞江岐

        1月至7月,镇海炼化经营业绩再创佳绩,炼油、化工利润和总利润均列炼化板块首位,并创该公司历史同期盈利最高纪录。与此同时,项目建设进展顺利,镇海基地已进入生产开工阶段。

        为践行集团公司党组赋予的“为中国石化未来发展探路引航”的光荣使命,切实解决镇海基地高速发展引发的人力资源短缺问题,镇海炼化锚定世界一流,深入开展“干部人事向先进对标,劳动用工向一流对标,薪酬分配向市场对标”,持续推进三项制度改革,为高质量发展提供强有力的人力资源支撑。

        对标先进,把“超常规解决问题”和“有突出工作实效”的“担当者”“实干者”选出来

        8月,镇海基地现场热火朝天,向着年底投料试车的目标发起冲刺。如今,“超常规解决问题”已经成为基地项目管理部干部员工的共识。项目管理部副总经理章剑波就是其中的佼佼者。他带领团队夜以继日攻关,形成13套装置三级网络计划节点1600余个,创造了15个月建成中交大乙烯项目的行业纪录,成为镇海炼化“奋斗者”标杆。

        为激励干部担当作为,镇海炼化主动对标华为等先进企业,不断完善干部管理机制,建立了领导人员绩效承诺制,每年对标历史最高、行业最好确定考核指标,并公开承诺、主动亮责,强化干部担当作为的责任感。他们突出“责任结果”导向,将绩效考核作为干部选拔的重要依据,把“超常规解决问题”和“有突出工作实效”的“担当者”“实干者”选出来,树立典型、优先使用,形成“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制,鲜明的用人导向有力地凝聚起履职担当、干事创业的强大合力。

        显化“奋斗者”,更要鞭策“后进者”。镇海炼化建立了领导人员绩效考核预警制,结合绩效考核结果和专业人员综合素质能力,按照不同专业、层级,对本单位同层级班子成员之间、公司范围内各专业线条干部进行综合排序,对考核结果优异的进行正向激励,对排序后3%的干部进行退出预警,连续两年被预警的给予淘汰。

        7月,镇海炼化组织人教部对中层和基层干部进行了半年绩效预评估,其中2020年度受到调整退出预警和提醒谈话的5名中层、30名基层干部的绩效都有了不同程度的提高。

        对标一流,提高数字化、集约化水平,推行“星级闯关”强化员工素质能力培养

        2020年6月,镇海炼化炼油水务业务完成了班组整合,空压站、净水场、化学水处理及两个循环水场等“小散”设施的控制台被移位,集中至同一个操作系统中,实现装置化操作,定员数从74人减少至46人。2020年8月,镇海炼化将作业方式从“4 1”转换为“四班两倒”,单班定员不增加,从老区挖潜350余名员工输送到新建乙烯项目。

        近年来,针对企业高速发展带来的人力资源供需矛盾,镇海炼化对标浙江石化、大连恒力等优秀民营企业,通过优化作业方式,提高数字化、集约化水平,严控用工总量,同时强化素质能力培养,不断提升人力资源配置效率效能和劳动生产率。

        集中控制的硬件设施对岗位人员的能力提出了更高要求,镇海炼化推行“星级闯关”培养机制,提升操作人员软实力。以炼油三部为例,其辖区内新建的第七套加氢装置建成后和第二套加氢装置合并控制,内操人员在拿到二加氢装置的岗位“星”后,还要拿到七加氢装置的岗位“星”,才能胜任新的内操岗位。

        “星级闯关”机制还鼓励员工跨岗位摘“星”,形成了技能操作人员“单岗位—多岗位—全流程”、专业技术人员“装置—系统—工厂”的阶梯式成长路径。目前,镇海炼化已有392人取得全流程操作员资格、72人取得系统工程师资格、12人取得工厂工程师资格。

        此外,镇海炼化还连续5年举办“最强操作”竞赛,促进员工从“要我学”向“我要学”转变。“最强操作”竞赛涵盖现场运行装置外操巡检、内操仿真处置、作业安全风险分析等项目,比赛选手随机抽取,从内外操初赛比拼、半决赛分区淘汰到年度总决赛,形成全员技术比武热潮。

        对标市场,构建激励精准的薪酬分配体系,持续激励“出力打粮”的骨干员工

        8月4日,镇海炼化聚乙烯装置成功产出聚乙烯镀铝基材膜专用料140吨。该产品具有析出物少、透明度高、拉伸强度大的特点,而且具备良好的铝附着性能,可制成高阻隔的真空包装膜,应用于冷冻冷藏类食品、医药行业。方忠阳是该产品的主要研发人员,也是2020年镇海炼化创新个人,得到了10万元的嘉奖。

        镇海炼化每年以华东地区石油化工企业为对象开展薪酬对标,实施差异化分配、多样化激励,拉开分配差距,构建层级分明、导向明确、激励精准的薪酬分配体系,持续激励“出力打粮”的骨干员工。科技人员实行“保障收入 新产品开发奖励”薪酬模式,着力提升科技人员和骨干人才薪酬竞争力。同时,他们根据对标结果调整不同群体收入水平,按照贡献大小进行激励,让每条线上的人员都“奋斗有目标、成长有通道”。

        镇海炼化还通过绩效考核合理拉开内部收入差距,绩效奖金比例占工资总额65%以上,同时围绕重点工作设置专项奖励基金,按不超过单位人数30%予以奖励,拉开分配差距。2020年,同层级管理人员相差可达1.5倍以上,同岗级技术或技能人员相差可达两倍以上,约有40%的职级人才和26%的班组长薪酬收入与基层管理人员持平,有效地激发了干部员工的干劲。

信息来源:中国石化报
2021-08-19